数据分析和假设检验

　　数据分析和假设检验：（一）变量的概念测量

　　本文对授权型领导的测量采用的是Ahearne（2005）和Zhang（2010）研究得出的量表，总共包括4个维度和12个题项。对心理契约的测量采用的是Rousseau和Tijoriwala（1996）所开发的心理契约问卷。整个量表包含关系、交易、发展三个维度，我们从中选取12个条目进行测量。组织承诺的量表我们采用的是Meyer和Allen（1997）所开发的问卷，选取其中8个条目进行测量。

　　（二）研究样本

　　我们在南宁、柳州选取30家企业进行问卷的发放，调查的对象主要为企业的中、低层管理人员，共回收有效问卷314份。样本企业的平均经营时间达15年、平均员工数900人、产业分布主要集中在制造业。回答者中男性比例占到62.5%，学历达到本科以上的有75.4%，主要从事市场营销、人力资源管理、财务会计职能。回答者平均年龄31岁、工作经验平均达10年且均为基层及中层管理人员，直接指挥的下属平均达15人。本研究所选回答者具有良好的代表性。 （三）回归分析及假设检验

　　变量的均值、标准差、Pearson相关系数以及因子膨胀系数结果如表1所示。Pearson相关分析的结果表明，授权型领导与组织承诺在99.9%的置信区间内显着正相关，H1得到了初步的验证；心理契约与授权型领导，心理契约与组织承诺在99.9%的置信区间内显着正相关，因此H2和H3得到了初步的验证。

　　为保证研究结论的有效性和可靠性，本研究通过5个模型来对研究假设进行验证。其中，模型1～模型3的因变量为组织承诺，模型1中只放入控制变量，模型2中加入授权型领导变量，模型3在模型2的基础上再加入心理契约变量；而模型4～模型5则把心理契约作为因变量，模型4中只放入控制变量，模型5中则加入了授权型领导变量以考察授权型领导与心理契约之间的关系。研究结果如表4所示。

　　由表2可知，在模型2中，授权型领导与组织承诺的系数为正，且在90%的置信区间内显着（=0.086，<0.1）。因此授权型领导与员工的组织承诺成正相关系，假设1得到支持。在模型5中，授权型领导与心理契约的系数为正，且在99.9%的置信区间内显着（=0.161，<0.001）。因此授权型领导与心理契约成正相关关系，假设2得到支持。

　　模型3用于考察心理契约的心理契约在授权型领导与员工组织承诺的中介效应。有数据可知，心理契约与组织承诺的系数为正，且在99.9%的置信区间内显着（=0.691，<0.001）。同时授权型领导与组织承诺的系数显着关系由显着变为不显着（>0.1），因此心理契约在授权型领导与员工组织承诺的关系中起到了完全中介作用，假设3得到了支持。

• 主要理论模型
• 苦焦土地上的审苦意识和奋斗精神
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